Cum comunică un lider valoros
Ideile din articol se regăsesc în discuția pe care am avut-o la Digi24 cu Teodora Tompea. Poți urmări interviul pe YouTube, aici. PÂNĂ SĂ ÎNCEPI CĂLĂTORIA SPRE LEADERSHIP … Înainte de pandemie, la nivelul anului 2019, Leadership Development era o industrie de aprox. 370 mld. $ la nivel global. Incredibil, nu-i așa? Pare că aproape toată lumea vrea să învețe să devină un lider mai bun. Totuși, nu toți oamenii se comportă ca un lider. Ce-i împiedică? Lipsa clarității obiectivelor, strategiei și valorilor – ceea ce duce adesea la priorități contradictorii. Iar atunci când cineva are multe priorități, de fapt, nu are niciuna Nu recunosc schimbările necesare în propriul comportament Nu știu să lucreze în echipă Au un stil de conducere laissez-faire, care împiedică o conversație onestă despre problemele existente Nu acordă talentelor atenția meritată Angajații se tem să comunice obstacolele din calea eficienței organizației (din cauza culturii organizaționale deficitare) Iar unii oameni intră într-o cameră și toată lumea știe că sunt lideri. Ce-i diferențiază? Ce au ei în plus? CUM SE COMPORTĂ LIDERUL Un lider este într-adevăr valoros când simte și știe că oamenii performează și în absența lui. Asta îi dă certitudinea că a creat un climat în care echipa lui este asumată și că i-a asigurat cu adevărat resursele necesare să-și atingă scopul. Sintagma: ”Meseria se fură” – nu e valabilă pentru un lider. El consideră că ”Meseria se împărtășește”. Cu cât eu, lider, știu mai multe și sunt dispus să-ți împărtășesc din ceea ce știu și sunt, cu atât tu, parte din echipa mea, lucrezi și te simți mai bine și în siguranță. Există o bază de la care pornim când vorbim despre lideri: are abilitățile necesare domeniului în care activează și abilitățile de bază pe care ar trebui să le aibă oricine – peste care a pus competențe – peste care a pus expertize (asta e ordinea) plus intelectul plus caii-putere plus motivație plus pasiune plus curiozitate DAR Chiar dacă deține tot ce-i trebuie, un lider mai are nevoie de ceva suplimentar, pentru a-i face pe oameni să creadă în el, să-l respecte și să-l valideze: PREZENȚA EXECUTIVĂ. PREZENȚA EXECUTIVĂ A UNUI LIDER VALOROS Prezența executivă nu măsoară intelectul, abilitățile, motivația, pasiunea sau caii putere. Ceea ce face prezența executivă este că măsoară capacitatea liderului de a traduce, de a comunica accesibil și pe înțelesul tuturor toată creativitatea, toate ideile bune, obiectivele, strategia și toată experiența sa profundă. Iată formula: PREZENȚA EXECUTIVĂ = credibilitate + felul în care își stăpânește emoțiile negative + capacitatea de a-și ține în frâu ego-ul. Fiecare dintre ele reprezintă Module din amplul curs Leadership Communication. Să le trecem în revistă. 1.CREDIBILITATEA UNUI LIDER ASUMAREA Este una dintre cele mai puternice calități în conducere. Este despre curajul asumării a ceea ce liderul gândește, spune și face. Simțim în noi foarte profund toate acestea când suntem în preajma unui lider. Leadership se bazează pe valorile solide ale liderului; onestitate, transparență, susținere, pro activitate Liderul este cel care creează un climat în jurul lui, pentru ca oamenii să se simtă în siguranță, definit prin: respect, atenție, curiozitate Cu cât liderul creează acest cadru în care oamenii simt că sunt într-un loc unde pot contribui, cu atât vor fi mai disponibili să se implice, procesul de asumare va deveni mai frecvent iar liderul va fi mai valoros. Consistența comportamentală a unui lider dă oamenilor o mare dorință să-l susțină. Conduci echipe sau o companie? Ascultă-ți oamenii! Dă-le feedback corect! Întreabă-i: ”Cum simțiți voi libertatea de a lua decizii la nivelul vostru?” Astfel, le setezi și întărești valorile. Nu de astfel de oameni ai nevoie să performezi? TIPARUL DE VORBIRE O altă modalitate din care reiese asumarea liderului e Tiparul de vorbire – care este, în esență, vocea minții tale. VITEZA Puterea vocii este extrem de importantă. Dacă știi sau ți s-a spus în mod constant că vorbești prea repede, înseamnă că oamenii din jurul tău nu te pot urmări și ține pasul cu tine. Nivelul tău de expertiză este atât de ridicat, încât cunoașterea lor nu te poate ajunge din urmă și nu pot procesa ceea ce spui, în ritmul în care vorbești. Sau, unii oameni ar putea crede că, vorbind mai repede decât pot ei înțelege, încerci să creezi intenționat confuzie Alții ar putea crede că ești nervos sau pur și simplu nu ești foarte încrezător Și, deși vorbirea rapidă poate fi un avantaj în anumite situații … – dacă trebuie să atragi rapid atenția cuiva … – adesea e mai bine să încetinești viteza. TIPS Pentru a face acest lucru, recomand să introduci pauzele în vorbire. Sunt magice. Dacă faci o scurtă pauză înainte de a spune ceva important – atenționezi audiența asupra acestui lucru Dacă faci o pauză după ce ai spus ceva important – îi lași pe ceilalți să digere informația În plus, pauzele în vorbire indică faptul că ești confortabil cu tăcerea, sunt ca o invitație către celălalt să-și spună punctul de vedere ori pot semnala că ești dispus să fii provocat INFLEXIUNILE VOCII Viteza nu este singura parte importantă a vocii minții tale. Lipsa inflexiunilor vocii poate afecta modul în care oamenii te percep. De exemplu, dacă vocea ta e monotonă, fără inflexiuni, poate fi greu pentru oameni să înțeleagă ce este important pentru tine. Să înțeleagă ce e important ca ei să înțeleagă și să facă. Lipsa inflexiunilor din voce poate face și mai dificilă păstrarea atenției celor din jur. TIPS Pentru a corecta asta, îți recomand să citești cărți pentru copii, cu voce tare. Cărțile pentru copii sunt foarte variabile în personaje și emoții afișate. Limbajul este simplu, personajele sunt construite simplu, conflictele sunt simple. Bonus – dacă le citești unui copil, ești și mai câștigat. Copilul este un public pretențios și sincer iar dacă îl ții captiv, înseamnă că ești pe drumul cel bun. 2.FELUL CUM ÎȘI CONTROLEAZĂ EMOȚIILE NEGATIVE Mai exact, este capacitatea liderului de a-și controla emoțiile negative atunci când lucrurile o iau razna. E important, deoarece comportamentul său poate spune oamenilor
Liderul pe care managerul și-l dorește
O narațiune s-a tot rostogolit de-a lungul timpului. Cea despre motivul pentru care atât de multe eforturi de schimbare eșuează – ori sunt mai lente decât prognoza. POVESTEA E AȘA: Un lider erou încearcă să schimbe organizația. Întâmpină rezistență din partea stratului de „permafrost”: managerii. E adevărată în totalitate această narațiune? Uneori, povestea e diferită iar rolurile sunt inversate. Și nu pentru că liderii din poveste nu și-ar face treaba, ci pentru că nu o fac până la capăt. LIDERII sunt cei care pun bazele unei schimbări de succes, pe care managerii să și-o însușească și apoi să o implementeze. MANAGERII sunt vitali pentru succesul efortului de schimbare, deoarece ei traduc strategiile în proiecte. Dar nu o pot face suficient de repede și de bine dacă liderii nu știu să comunice. CUM SĂ COMUNICE LIDERII CU MANGERII: Să fie suficient de clari despre ce doresc Să fie realiști cu privire la timpul sau costurile implementării schimbării Să fie consistenți în semnalele pe care le trimit, referitor la ce e important Aceste trei aspecte se bazează unul pe altul. E dificil să fii consecvent în semnale sau realist în ceea ce privește timpul sau resursele pe care le implică schimbarea, până când nu clarifici rezultatele pe care aceasta le va produce. LIDERUL PE CARE MANAGERUL ȘI-L DOREȘTE ABORDAREA NECESARĂ LIDERULUI 1.FII CLAR ÎN LEGĂTURĂ CU CE VREI. O nouă strategie trebuie să specifice un rezultat țintă – adică schimbările pe care le vrei. Acel rezultat țintă are trei caracteristici: Se bazează pe rezultate, nu pe activități Are un obiectiv financiar E suficient de ambițios, cu un interval de timp adecvat pentru a crea schimbări fundamentale, nu doar cosmetice Un rezultat țintă cu aceste 3 componente permite managerilor să identifice proiectele, inițiativele și fluxurile de lucru. În plus, aceștia pot face alegeri mult mai bune pentru a implementa schimbarea. Capcana în care cad liderii este că specifică mai degrabă activități, în loc de rezultatele pe care aceste activități le pot produce. Activitățile sunt importante dar sunt doar activități. Echipa trebuie să aibă claritate asupra strategiei. Dacă liderii își folosesc timpul pentru a defini activități, nu mai au timp să lucreze la clarificarea și articularea rezultatelor pe care le va produce schimbarea. E o muncă pe care doar ei o pot face. 2.FII CONSECVENT ÎN TOATE SEMNALELE PE CARE LE TRIMIȚI. Atunci când managerii primesc semnale inconsistente, le e greu să stabilească care e prioritatea reală. E important să vorbești despre „noua” strategie – chiar și atunci când implementarea a început. O repetare constantă continuă să sublinieze importanța schimbării. ATUNCI CÂND LIDERII: clarifică rezultatul pe care îl va aduce schimbarea sunt realiști cu privire la timpul și resursele pe care le necesită schimbarea și păstrează mesajul coerent până la finalizarea schimbării vor fi cu cu adevărat Liderii pe care managerii și-i doresc.
Critică în privat. Laudă în public
Una dintre primele valori pe care o învață copiii și o simt acut din partea celorlalți este ONESTITATEA. Dacă la 3 ani îți spune, fără să clipească: ”Asta nu-i cinstit!”, e momentul în care simte că ceva este în dezechilibru. Că nu e privit ca egal și nu se simte respectat. Că nu e ascultat, susținut ori răsplătit pe măsura efortului său. Că meritul său nu e verbalizat: ”Uite, ai făcut o treabă bună!” Când se revoltă, înseamnă că a recunoscut și are setată această valoare. Un copil va crește cu valori și ele îi vor modela comportamentul. Dacă îi sunt recunoscute și validate, nu-i va fi teamă să dea dovadă de corectitudine și va avea curajul să se ridice în picioare și să spună (un semn de clasă, de eleganță): ”Nu sunt de acord cum l-ați tratat pe colegul / prietenul meu! Acest comportament în grupul nostru nu e acceptat! ” În plus: Critică în privat, lăudă în public: Nimănui nu-i place să fie mustrat, să i se spună că greșește sau să-i fie evidențiate defectele în public. Când cerți un copil în public, nu va acorda cu adevărat atenție cuvintelor tale deoarece, fiind în centrul atenției, ar fi prea preocupat de reacția celorlalți copii. La job, când îți critici oamenii în public, le va scădea stima de sine. Pe de altă parte, atunci când îți faci timp să îndrepți discret o greșeală care nu este expusă public, oamenii vor prețui intenția ta de a-i ajuta. În același timp, lauda în public crește moralul persoanei și întărește poziția sa în cadrul echipei. Conduci echipe sau o companie? Ascultă-ți oamenii! Întreabă-i: ”Voi cum simțiți libertatea de a lua decizii la nivelul vostru? Cum simțiți o sarcină? Cum o gândiți? Cum o verbalizați? Cum o puneți în practică?” Astfel, le setezi și întărești valorile. Nu de astfel de oameni ai nevoie să performezi?
Loialitate primești nu pe nasturi, ci pe Merit
Am o mare bucurie când discut cu lideri cu experiență, care oferă cu generozitate din ceea ce știu. Iată ce am selectat din dialogul cu Andreas Fuhrmann – business strategist: Contextul cere tipologia de leadership. Sunt lideri autoritari, laisez-fair, vizionari. Important e ce fel de lideri generează cadrul în care funcționează compania. Totul depinde de cultura organizației, care atrage sau respinge oamenii. Liderul e cel care creează un climat în jurul lui, pentru ca oamenii să se simtă bine. Ce anume dă această ”stare de bine”? Comportamentul liderului: respectul atenția curiozitatea onestitatea curajul asumării a ceea ce gândește sau face. Toate acestea le simțim în noi foarte profund. Asumarea este una dintre cele mai puternice calități în conducere. Leadershipul se bazează pe valori solide: onestitate, transparență, susținere, proactivitate. Până acum 5000 de ani nu aveam nevoie de matematică. Ce să numărăm? Câte picioare are capra? Nu aveam nevoie de calcule. Aveam nevoie însă de inteligență emoțională, ca să știm cum să relaționăm, cum suntem priviți, cum suntem susținuți, cum suntem iubiți. Tot așa simt și astăzi oamenii când vin într-o organizație nouă: simt dacă sunt doriți, apreciați, integrați ușor. Cu cât liderul creează acest cadru în care oamenii simt că au venit într-un loc unde pot contribui, cu atât vor fi mai disponibli să se implice, procesul de asumare va deveni mai frecvent iar liderul va fi mai valoros. Consistența comportamentală a unui lider dă oamenilor o mare dorință să-l susțină. Cum atragem oameni valoroși în organizație? Exact cum își face rândunica cuibul: unde e protejat de vânt și ploaie, suficient de sus să nu ajungă prădătorii la cuib, aproape de apă ca să aibă noroi să-l poată construi, într-o zonă deschisă ca să aibă acces la insecte. La fel își face temele și talentul (sau cel care se pregătește să devină talent) când alege o companie. Procesul pe care organizația ar trebui să îl construiască când angajează (verigile lanțului): cum te-am ales cum te-am selectat cum te-am convins că îți va fi bine la noi în ce departament vei lucra care este rolul tău la ce te vom expune, cât investim în tine care e mentorul care te va ghida, ca să scurtezi procesul de învățare cât de mult acesta te va susține, ca să ajungi la maximul de pregătire vom discuta apoi cât ești tu de valoros pentru a ști dacă vei rămâne la noi pe termen lung – și să facem efortul să te păstrăm ca apoi să-i ghidezi pe cei noi să treacă prin același proces complex prin care ai trecut tu Oamenii sunt extrem de atenți la felul în care sunt tratați și cum povestea din prima zi se regăseșteîn povestea de a doua zi și din următoarele. Ignori toți acești pași, i-ai pierdut. O organizație bazată pe respect, onestitate, transparență, curaj – dă rezultate foarte bune. Încrederea în cadrul unei organizații e șapa autonivelantă – care uniformizează o suprafata sau o va aduce la nivelul dorit. Este unul dintre criteriile care fac organizația să funcționeze bine. Sunt 4 stâlpi ai încrederii pe care liderul o transmite: primul, pe care îl simțim imediat, este sinceritatea. Fiecare dintre noi are în rucsac un bullshit detector cât un frigider american și îi simte pe ceilalți dacă sunt sinceri sau nu al doilea – cât este de parolist. Își ține promisiunile? Face ce spune? al 3-lea – cât e de profesionist / pregătit este în zona sa de activitate al 4-lea – cât de mult simți tu că îi pasă de tine. Te întreabă (într-o formă sau alta): Ți-ai pus toți sacii în căruță? Cu alte cuvinte, chiar îi pasă să știe dacă ești bine, că nevoile tale sunt satisfăcute (fiecare dintre noi are și nevoi, dincolo de sarcini). Cea mai mică unitate într-o organizație este echipa, nu omul. Cât de mult asumarea oamenilor se simte zi de zi arată cât de mult se implică liderul în a-și susține echipa. Când comunici o sarcină, întreabă-ți oamenii? Cum o gândești? Cum o verbalizezi? Cum o pui în practică? Ce ai avea nevoie să reușești? Asta arată disponibilitatea ta de implicare. Dacă ai această dinamică a comunicării cu oamenii, disponibilitatea lor de impicare este mare. Fișa de post e o hartă statică. Realitatea e mult mai mișcătoare. Sintagma: ”Meseria se fură” – va fi schimbată și înlocuită cu ”Meseria va fi împărtășită”. ”Cu cât tu, lider, știi mai multe și ești dispus să împărtășești, cu atât eu, parte din echipa ta, sunt mai bine.” Un lider este, într-adevăr, valoros când simte că oamenii performează și în absența lui. Asta îi dă certitudinea că a creat un climat în care echipa lui este asumată și că i-a asigurat cu adevărat resursele necesare să-și atingă țelul. Leadershipul este un comportament pe care îl recunoaștem rapid. Cu cât liderii sunt mai valoroși, tendința lor către modestie crește iar micșorarea ego-ului e mai vizibilă. Smerenia e un instrument valoros. Orice lider are la rever un ac de siguranță care îl ajută să-și mențină un ego mic. Fiecare lider are pe birou o cutie în care, în fiecare zi, i se lasă un bitcoin emoțional. Oamenii îi validează, astfel, comportamentul. Dacă primești constant, înseamnă că echipa ori subordonații îți validează comportamentul, care e transparent, onest și acurat. Loialitate primești nu pe nasturi, ci pe merit. Când cutia se golește, atunci întrebă-te DE CE?
Un lider e la fel de bun ca întrebările pe care le adresează
Vrei răspunsuri bune? Adresează întrebările potrivite! ”Garbage in, garbage out” – este un adevăr popular, adesea pus în relația cu sistemele informatice: dacă pornești de la informații greșite, vei obține concluzii greșite. Același principiu se aplică și comunicării: dacă adresezi întrebarea greșită, nu vei primi răspunsul la care speri. Întrebările bune se află în centrul comunicării și a schimbului eficient de informații. Folosind întrebările corecte într-un anumit context, poți obține informații mai detaliate, poți construi relații mai puternice, gestiona mai eficient oamenii și îi poți ajuta și pe alții să învețe. Deseori, uităm să facem ceea ce știm foarte bine: să adresăm întrebări. Creierul adoră întrebările – așa accelerăm învățarea. Așadar, adresezi întrebări? Pun pariu că da! Dar adresezi întrebările potrivite? LIDERUL ȘI ECHIPA O companie al cărei lider nu invită echipa să adreseze întrebări este destinată să trăiască mai puțin. Să întrebi pare destul de simplu iar să ai parte de un „da” sau „nu” din partea cuiva nu este o știință complicată. Însă să obții răspunsuri relevante, care să te ajute să înțelegi corect o situație, este o artă și necesită exercițiu. Din perspectiva angajaților, chiar și întrebările simple le pot provoca anxietate, mai ales dacă percepția este că cel care le adresează are toată puterea. Oamenii tăi sunt plini de idei, intuiții, gânduri și sentimente care alcătuiesc pulsul adevărat al organizației. În plus, sunt o sursă incredibilă de rezolvare a problemelor și de inovare. S-ar putea să nu-ți spună ce au în minte în ordinea exactă, cu profunzime și cu detaliile pe care le preferi, de aceea instrumentul pe care îl ai la îndemână sunt întrebările țintite, care pot stimula, desena și conduce discuțiile. Încurajarea întrebărilor la momentul potrivit este o artă subtilă. Dacă vei implementa o cultură a comunicării în organizație, echipa ta va simți încredere și validare, nu frică și intimidare. În plus: Întrebările generează idei Schimbarea are loc atunci când examinăm lucrurile cu o lentilă critică. Multe dintre cele mai bune idei ale lumii au prins contur tocmai pentru că cineva a contestat statu-quo-ul și a întrebat dacă lucrurile pot fi făcute și altfel. O singură voce nu este suficientă pentru a genera o idee grozavă. De aceea este vital ca tu, lider, să te înconjori de oameni dispuși să adreseze întrebări creative, care pot reformula și, astfel, crea un produs final mai bun. Pentru că întrebările sunt adesea considerate „confruntări” și nimeni n-ar vrea să-și supere „șeful”, este important ca liderii să considere întrebările oneste drept o provocare productivă, să stabilească tonul și să creeze un cadru sigur de comunicare. Întrebările dezvăluie ceea ce lipsește Deși se concentrează pe luarea deciziilor cheie, uneori liderii nu reușesc să vadă modul în care acțiunile lor îi afectează pe ceilalți. Inițierea unui dialog și încurajarea echipei să adreseze întrebări îi va oferi șansa de a fi flexibil și de a repara o problemă, înainte de a fi prea târziu. Întrebările creează claritate – și o performanță mai bună Organizațiile sunt mai funcționale atunci când toți membrii echipei înțeleg obiectivele companiei și le este clar care este rolul lor în implementarea acestora. De multe ori, aceasta înseamnă să adreseze întrebări pentru a obține claritatea care generează angajamentul. „Alte întrebări?” În mod ironic, aceasta este una dintre cele mai inutile întrebări. Deseori este considerată o formalitate. Înlocuiește-o cu întrebările potrivite și, vei vedea, vei primi răspunsuri la care nu te așteptai. Acum, o ultima întrebare: Dacă cineva ar întreba pe pe cei din cercul tău – familie, prieteni, colegi, clienți, antreprenori, cine adresează cele mai bune întrebări, ar răspunde că tu ești acela? Dacă nu, exersează întrebările, încurajează-ți și echipa și veți câștiga acest titlu. Pentru că cine adresează întrebări, conduce, de fapt, discuția! Am scris acest articol pentru Revista Cariere.