Acest site folosește cookie-uri pentru a-ți putea oferi cea mai bună experiență în utilizare. Informațiile cookie sunt stocate în browser-ul tău și au rolul de a te recunoaște când te întorci pe situl nostru și de a ajuta echipa noastră să înțeleagă care sunt secțiunile sitului pe care le găsești mai interesante și mai utile.
BLOGUL LAUREI
Loialitate primești nu pe nasturi, ci pe Merit
- octombrie 22, 2019
- Posted by: Laura Dragomir
- Category: Blog

Am o mare bucurie când discut cu lideri cu experiență, care oferă cu generozitate din ceea ce știu.
Iată ce am selectat din dialogul cu Andreas Fuhrmann – business strategist:

Contextul cere tipologia de leadership.
Sunt lideri autoritari, laisez-fair, vizionari. Important e ce fel de lideri generează cadrul în care funcționează compania. Totul depinde de cultura organizației, care atrage sau respinge oamenii.
Liderul e cel care creează un climat în jurul lui, pentru ca oamenii să se simtă bine.
Ce anume dă această ”stare de bine”?
Comportamentul liderului:
- respectul
- atenția
- curiozitatea
- onestitatea
- curajul asumării a ceea ce gândește sau face.
Toate acestea le simțim în noi foarte profund. Asumarea este una dintre cele mai puternice calități în conducere. Leadershipul se bazează pe valori solide: onestitate, transparență, susținere, proactivitate.
Până acum 5000 de ani nu aveam nevoie de matematică.
Ce să numărăm? Câte picioare are capra? Nu aveam nevoie de calcule. Aveam nevoie însă de inteligență emoțională, ca să știm cum să relaționăm, cum suntem priviți, cum suntem susținuți, cum suntem iubiți.
Tot așa simt și astăzi oamenii când vin într-o organizație nouă: simt dacă sunt doriți, apreciați, integrați ușor. Cu cât liderul creează acest cadru în care oamenii simt că au venit într-un loc unde pot contribui, cu atât vor fi mai disponibli să se implice, procesul de asumare va deveni mai frecvent iar liderul va fi mai valoros. Consistența comportamentală a unui lider dă oamenilor o mare dorință să-l susțină.
Cum atragem oameni valoroși în organizație?
Exact cum își face rândunica cuibul: unde e protejat de vânt și ploaie, suficient de sus să nu ajungă prădătorii la cuib, aproape de apă ca să aibă noroi să-l poată construi, într-o zonă deschisă ca să aibă acces la insecte. La fel își face temele și talentul (sau cel care se pregătește să devină talent) când alege o companie.
Procesul pe care organizația ar trebui să îl construiască când angajează (verigile lanțului):
- cum te-am ales
- cum te-am selectat
- cum te-am convins că îți va fi bine la noi
- în ce departament vei lucra
- care este rolul tău
- la ce te vom expune, cât investim în tine
- care e mentorul care te va ghida, ca să scurtezi procesul de învățare
- cât de mult acesta te va susține, ca să ajungi la maximul de pregătire
- vom discuta apoi cât ești tu de valoros
- pentru a ști dacă vei rămâne la noi pe termen lung – și să facem efortul să te păstrăm
- ca apoi să-i ghidezi pe cei noi să treacă prin același proces complex prin care ai trecut tu
Oamenii sunt extrem de atenți la felul în care sunt tratați și cum povestea din prima zi se regăseșteîn povestea de a doua zi și din următoarele. Ignori toți acești pași, i-ai pierdut.
O organizație bazată pe respect, onestitate, transparență, curaj – dă rezultate foarte bune. Încrederea în cadrul unei organizații e șapa autonivelantă – care uniformizează o suprafata sau o va aduce la nivelul dorit. Este unul dintre criteriile care fac organizația să funcționeze bine.
Sunt 4 stâlpi ai încrederii pe care liderul o transmite:
- primul, pe care îl simțim imediat, este sinceritatea. Fiecare dintre noi are în rucsac un bullshit detector cât un frigider american și îi simte pe ceilalți dacă sunt sinceri sau nu
- al doilea – cât este de parolist. Își ține promisiunile? Face ce spune?
- al 3-lea – cât e de profesionist / pregătit este în zona sa de activitate
- al 4-lea – cât de mult simți tu că îi pasă de tine. Te întreabă (într-o formă sau alta): Ți-ai pus toți sacii în căruță? Cu alte cuvinte, chiar îi pasă să știe dacă ești bine, că nevoile tale sunt satisfăcute (fiecare dintre noi are și nevoi, dincolo de sarcini).
Cea mai mică unitate într-o organizație este echipa, nu omul.
Cât de mult asumarea oamenilor se simte zi de zi arată cât de mult se implică liderul în a-și susține echipa.
Când comunici o sarcină, întreabă-ți oamenii?
- Cum o gândești?
- Cum o verbalizezi?
- Cum o pui în practică? Ce ai avea nevoie să reușești?
Asta arată disponibilitatea ta de implicare. Dacă ai această dinamică a comunicării cu oamenii, disponibilitatea lor de impicare este mare. Fișa de post e o hartă statică. Realitatea e mult mai mișcătoare.
Sintagma: ”Meseria se fură” – va fi schimbată și înlocuită cu ”Meseria va fi împărtășită”.
”Cu cât tu, lider, știi mai multe și ești dispus să împărtășești, cu atât eu, parte din echipa ta, sunt mai bine.”
Un lider este, într-adevăr, valoros când simte că oamenii performează și în absența lui. Asta îi dă certitudinea că a creat un climat în care echipa lui este asumată și că i-a asigurat cu adevărat resursele necesare să-și atingă țelul.
Leadershipul este un comportament pe care îl recunoaștem rapid. Cu cât liderii sunt mai valoroși, tendința lor către modestie crește iar micșorarea ego-ului e mai vizibilă. Smerenia e un instrument valoros. Orice lider are la rever un ac de siguranță care îl ajută să-și mențină un ego mic.
Fiecare lider are pe birou o cutie în care, în fiecare zi, i se lasă un bitcoin emoțional. Oamenii îi validează, astfel, comportamentul. Dacă primești constant, înseamnă că echipa ori subordonații îți validează comportamentul, care e transparent, onest și acurat. Loialitate primești nu pe nasturi, ci pe merit. Când cutia se golește, atunci întrebă-te DE CE?