Munca în echipă și (de)motivația
Munca în echipă e omniprezentă în viața noastră. În sport, la școală, în familie, sarcinile importante și dificile sunt adesea abordate în echipe. La fel, în sala de operație acționează o echipă de medici, piloții au întotdeauna un copilot iar indivizii nu fac (de obicei) singuri un guvern. Sau, cel mai generos exemplu din aceste zile – echipele Uniți pentru Ucraina din toată lumea. În echipe, membrii se sprijină reciproc. O persoană o poate înlocui pe cealaltă, iar colegii de echipă pot învăța din cunoștințele și abilitățile celorlalți. Există beneficii evidente ale muncii în echipă în ceea ce privește ajutorul și cunoștințele împărtășite. Însă nu așa se întâmplă în toate echipele. Am observat asta la unele echipe cu care lucrez la traininguri sau la cele formate din studenți, la workshopurile pe care le fac pentru ei. Uneori, munca în echipă e demotivantă. Și sunt oameni care, în unele echipe se implică iar în altele muncesc mai puțin. De ce ar putea o persoană să-și dezamăgească echipa într-o situație, dar să dea totul într-un alt context? În germană, TEAM este un acronim pentru ”Toll, Ein Anderer Macht’s” (Grozav, altcineva o face!) Pentru psihologi, fenomenul în care oamenii își reduc efortul când lucrează la o sarcină în echipă este cunoscut sub numele de inactivitate socială. Iar unele studii arată că munca în echipă poate reprezenta o dilemă socială, în care oamenii trebuie să aleagă: între ce e mai bine pentru echipă (să lucreze din greu pentru ca echipa să performeze) și ce e mai bine pentru ei înșiși (să-și reducă efortul pentru a-și economisi energia) Însă cele mai noi cercetări arată că munca în echipă nu are efect motivant sau demotivant în sine. Depinde, însă, foarte mult de modul în care este proiectată munca. Câteva criterii care te pot ghida: CUM ÎȘI PERCEP OAMENII MUNCA De exemplu, atunci când oamenii care lucrează ca parte a unei echipe își percep propria muncă ca fiind irelevantă nu simt că aduc o contribuție semnificativă la performanța echipei lor. Ei tind să dea dovadă de mai puțin efort decât ar face-o atunci când lucrează singuri. În astfel de cazuri, oamenii simt că efortul lor nu este necesar și, prin urmare, e rezonabil să-și economisească energia. Sentimentul de inutilitate poate apărea, de exemplu, când performanța echipei depinde numai de cel mai puternic membru – dar știi că această persoană nu ești tu. Sau când contribuția ta la performanța echipei pare a fi irelevantă. În schimb, atunci când oamenii își percep contribuția la rezultatul echipei ca indispensabilă, tind să dea dovadă de efort mai mare decât ar face-o atunci când lucrează singuri. Aceste „creșteri ale efortului” se pot datora membrilor echipei care sunt prosociali și le pasă ca și ceilalți să reușească. Astfel, membrii se simt și mai bine cu ei înșiși, căci se văd ca ființe umane utile și competente. NIVELUL ABILITĂȚILOR ȘI COMPETENȚELOR Când lucrează în echipă, indivizii își compară de obicei propria performanță cu performanțele coechipierilor. Dorința de a ne evalua este una de bază. Oamenii se străduiesc adesea să egaleze sau să depășească performanța altora, ceea ce face ca lucrul cu colegii de echipă puțin mai buni să fie o experiență foarte motivantă. Cu toate acestea, atunci când membrii echipei diferă prea mult în ceea ce privește abilitățile lor, efectul motivant e mai puțin probabil să apară. Ca și când sarcina specifică pe care o îndeplinesc este personal irelevantă. Iar pentru cei mai puțin pregătiți, lucrul cu un coechipier net superior poate duce chiar la frustrare și la sentimentul de eșec. ORGANIZAREA MUNCII CA O SERIE DE SARCINI SUCCESIVE O altă modalitate de creștere a motivației este organizarea muncii ca o secvență de sarcini succesive. Astfel, membrii echipei pot începe să lucreze doar atunci când un coechipier și-a încheiat cu succes partea. Ca la concursurile ștafetă. În munca secvențială, membrii care intră în scenă mai târziu pot compensa performanțele mai slabe ale membrilor anteriori și se pot simți deosebit de motivați. De fapt, am observat că a fi indispensabil era și mai important în echipele nou formate, chiar când oamenii lucrau la o sarcină destul de plictisitoare. KUDOS E adevărat că atunci când suntem evaluați, nu ne putem ascunde în mulțime și să facem mai puțin pentru echipă. Cu toate acestea, cercetările arată că doar monitorizarea nu determină oamenii să dea ce-i mai bun din ei. Ca soluție, managerii ar putea face vizibile contribuțiile membrilor echipei pentru toată lumea. La fel cum, în unele companii, este afișată performanța angajaților individuali. Însă pentru ca oamenii să se poată compara în mod semnificativ cu alții, propria performanță ar trebui să fie clar identificabilă, la fel ca cea a coechipierilor. Totuși, rețineți că efectul este mai probabil atunci când un membru al echipei se poate compara cu un coleg moderat superior. Astfel, este recomandabil să formați echipa astfel încât membrii să fie similari în abilitățile lor și doar cu unii oarecum superiori, pentru a stimula motivația celorlalți. BENEFICII ALE MOTIVAȚIEI Există beneficii în ceea ce privește motivația, în funcție de circumstanțe. Exemplul ștafetei în sport ne amintește că a face parte dintr-o echipă îi poate determina pe oameni să „meargă mai departe”. Dar mai sunt și alți factori motivanți în joc: oamenii se simt mai motivați când colegii lor îi susțin social (de exemplu, prin aplauze) sau când lucrează la o sarcină care le îndeplinește nevoia de conexiune Motivația individuală în cadrul echipelor este printre cele mai vechi subiecte de cercetare în psihologia comunicării. Important e cum proiectăm munca în echipe, într-un mod care să îmbunătățească motivația membrilor acestora. Ca ”împreună” – toată lumea, să realizeze mai mult. PE SCURT Munca în echipă poate fi o dilemă socială în care oamenii aleg între ce e mai bine pentru echipă (să lucreze din greu pentru a obține o bună performanță a echipei) și ce e mai bine pentru ei înșiși (să-și reducă efortul pentru economisirea resurselor) Munca în echipă nu are efect motivant sau demotivant în sine. Depinde foarte mult de modul în care este proiectată și
Cum să răspunzi atacurilor din social media
Am vorbit despre acest subiect la Digi24 TV, la invitația Teodorei Tompea. Varianta video aici. Ce nu am reușit să spun (din cauza timpului limitat) este că lucrurile pe care oamenii le iubesc la tine nu sunt neapărat cele pentru care vrei să fii iubit. Oamenii decid că te plac din motive complet în afara controlului tău, de care, de multe ori, nici măcar nu ești conștient. La un moment dat trebuie să accepți că percepțiile altora despre tine sunt la fel de valide ca ale tale. Și acum, despre atacurile din social media Au trecut vremurile în care toată lumea credea că internetul va fi raiul exprimării politicoase. Creșterea rețelelor sociale, anonimatul și lipsa de reglementare au transformat web-ul într-un teren fertil pentru transmiterea mesajelor de ură. Indiferent cât de mult ne-am strădui, nu putem fi plăcuți de toată lumea. Sunt oameni care pur și simplu urăsc. Iar cei care urăsc nu se pot abține. Ei sunt haters. Dar mai sunt și trollii. În poveștile pentru copii, un troll este un monstru furios și antisocial care se ascunde sub poduri sau în munți și răpește animale sau oameni. Astăzi, în loc de poduri și munți, cei de pe internet se ascund în spatele unui ecran și fac tot posibilul să provoace suferință. CE ÎI DEOSEBEȘTE ȘI CE ÎI ASEAMĂNĂ? Cea mai mare diferență dintre un hater și un troll este că un troll nu țintește neapărat succesul altcuiva. Trolii se distrează prin comentariile pe care le fac – în timp ce haters se hrănesc cu ura pe care o împrăștie Ambii însă lansează intenționat mesaje provocatoare sau jignitoare, pentru a atrage atenția, a provoca necazuri sau a jigni pe cineva TIPURI DE HATERS Primul vizează personalități publice cu un număr mare de urmăritori pe rețelele sociale, în speranța că acestea sau adepții lor le vor răspunde și, astfel, le vor amplifica puterea Celălalt tip sunt oameni care prezintă o trăsătură psihologică cunoscută sub numele de „potență socială negativă” – asta înseamnă că le place să provoace rău altora: au plăcere de a-i supăra pe cei pe care îi abuzează, astfel că dacă victima lor răspunde, doar îi încurajează să continue DE CE OAMENII TRANSMIT MESAJE CARE ÎNDEAMNĂ LA URĂ? Motivele sunt diferite dar, în esență, o fac: ca să se răzbune căută atenție din plictiseală ca să se amuze DECI, CUM SĂ NE DESCURCĂM CU HATERS? RECUNOAȘTEȚI-I Au un profil creat intenționat să răspândească conținut controversat sau în afara subiectului și pentru a provoca răspunsuri inflamatorii, rămânând în același timp anonimi. Haters se angajează în discuții și împărtășesc în mod deliberat mesaje de ură care vizează un anumit individ sau un grup de oameni. Ei sunt bătăușii web Numele lor este de obicei unul neobișnuit sau unul fals. Amintiți-vă, își propun întotdeauna să rămână anonimi. Nu au setată o fotografii de profil, ori au unacu flori / animale ori folosesc imaginea unei persoane celebre sau o fotografie pe care o pot descărca de pe net Uită-te la adepții lor. Cati au? Sunt ei înșiși haters? Apoi, vezi ce postează. De cele mai multe ori, activitatea lor este neregulată și repetitivă. BLOCAȚI ȘI RAPORTAȚI Nu le acordați recunoașterea pe care o caută. Când vedeți comentariile lor provocatoare la postările voastre, cel mai bun lucru este, probabil, să le ignorați. Nu hrăniți niciodată trollii! Dacă sunteți victima discursului instigator la ură sau a public shame online, ar fi mai bine să vă detașați și, atunci când recunoașteți un troll, blocați-l imediat și raportați-l. Dacă i se întâmplă cuiva cunoscut, spuneți-i să facă la fel și apoi raportați profilul. LUCRAȚI ÎN COLECTIV Haters câștigă mai multă încredere în ei înșiși când sunt împreună. Din acest motiv, atunci când vă confruntați cu ei ar trebui să faceți același lucru. Construiți o rețea în jurul vostru, pentru a vă simți mai puternici. CUM SĂ RĂSPUNDEȚI? Uneori, mesajele de ură pot fi răspândite și printr-un profil real. În aceste cazuri, un răspuns direct ar putea fi o modalitate mai eficientă de a aborda problema, atâta timp cât o faceți în mod corect. Iată câteva recomandări: Contestați întotdeauna mesajul, niciodată persoana care l-a răspândit. Folosiți fapte și date pentru a semnala generalizări și inexactități. Evidențiați răul discursului instigator la ură, arătând o perspectivă diferită. Împărtășiți povești pozitive care oferă speranță. Rămîneți politicoși. Nu spuneți nimic din ce ați putea regreta mai târziu. Vă protejați și câștigați respectul celorlalți. Folosiți umorul. Funcționează! AVEȚI GRIJĂ DE VOI! Uneori, lumea online poate deveni un pic copleșitoare, mai ales când vă confruntați cu o situație plină de ură. În aceste cazuri, deconectați-vă. Opriți dispozitivele și mergeți la o plimbare, vorbiți cu un prieten sau faceți ceva care vă place. Nu lăsați un episod toxic de pe rețelele sociale să vă doboare, viața reală nu este acolo! CUM AFECTEAZĂ TROLLINGUL Poate părea că nu există consecințe pentru haters, din cauza anonimatului pe care îl poate oferi internetul, dar există consecințe pentru persoana vizată: Poate provoca un nivel crescut de anxietate și o scădere a stimei de sine pentru victimă. Cei atacați încep să pună la îndoială aspecte la care nu s-au gândit înainte sau pot evidenția nesiguranțe pe care le aveau deja și pot crea altele noi. Așadar: RECUNOAȘTE DUREREA. Avem sentimente. Suntem programați biologic să trăim în comunități, deoarece supraviețuirea noastră depindea de asta. Identifică sentimentele pe care le simți (respingere, eșec, nesiguranță) și numește-le. „Sentimentul” nu este un fapt. ANALIZEAZĂ REALITATEA. Dacă cineva ți-ar spune „Nu-mi place părul tău albastru” (și nu ai părul albastru) ți-ar fi rănit sentimentele? Probabil ca nu, pentru că nu ai părul albastru. Încearcă acest mod de gândire când cineva spune sau se comportă de parcă nu te place. Pur și simplu nu-i place părul tău albastru inexistent. ÎNTREBĂ-TE DACĂ ACEST LUCRU CHIAR CONTEAZĂ. Dacă acea persoană se află la periferia vieții tale și nu în cercul tău intim, chiar contează dacă te place? Inteligența ta emoțională va crește pe măsură ce înveți să lucrezi cu sentimentele tale. PĂSTREAZĂ DISTANȚA. Interacționează cu un
3 Abilități de care noii manageri au nevoie pentru a reuși
Trecerea de la contributor în cadrul unei echipe la managerul echipei poate fi grea: pentru noul manager pentru subordonații direcți pentru organizație în ansamblu Noii manageri urcă în ierarhie pe baza succesului trecut. Dar puțini au experiența sau pregătirea de a comunica eficient cu echipa. Și asta e o problemă uriașă pentru organizații, indiferent de mărimea lor. Executivii seniori se bazează pe managerii din prima linie pentru a face ca lucrurile să se întâmple. La urma urmei, marea majoritate a angajaților unei companii raportează superiorului direct, nu celor din vârful organizației. Cu toate acestea, managerii seniori nu iau în calcul nevoia noilor manageri de a fi îndrumați și de a li se arăta direcția clară în comunicarea eforturilor de schimbare. Presupun adesea, în mod eronat, că noii manageri sunt deja instruiți și că beneficiile schimbărilor sunt evidente – așa că nu mai e nevoie să le explice sau să le clarifice. De aceea, noii manageri trebuie să stăpânească (cel puțin) 3 Abilități esențiale pentru a reuși în rolul lor. AFLAȚI CE FEL DE ECHIPĂ CONDUCEȚI Managerii din prima linie trebuie să înțeleagă dacă echipa lor este compusă în principal din contributori individuali sau este colaborativă. Apoi, să-și stabilească obiectivele în consecință. E ca-n sport. O echipă de lupte și una de fotbal au dinamici specifice. Ambele sunt echipe dar comunicarea cu acestea e diferită. Unii manageri de vânzări stabilesc obiective de venituri pentru fiecare agent și oferă stimulente financiare pentru efortul individual. Alții, stabilesc obiective de venituri ale întregii echipe și o recompensează când își atinge colectiv ținta. Ambele abordări funcționează, doar că strategia de comunicare e diferită. La începutul pandemiei, echipele interdependente, care se bazau pe interacțiuni față în față, a trebuit să stabilească noi modalități de colaborare. Cele formate din colaboratori individuali au fost mai agile decât cele colaborative. Membrii lor erau obișnuiți să lucreze independent și împărtășeau apoi cu colegii informații. Dar și acestea necesită o atenție specială. Managerii din prima linie trebuie să articuleze ceea ce se numește „meta goal” sau cea mai bună tactică de a identifica obiectivele comune între contributorii individuali. Dacă aceștia nu văd munca lor în contextul obiectivelor mai mari ale companiei, e ușor să apară conflicte. Poate fi și un semn că echipa … nu este cu adevărat o echipă. EXEMPLU: Un manager era însărcinat să coordoneze 3 grupuri care lucrau împreună la un proiect. Grupurile erau în conflict, iar managerul a presupus că acestea nu aveau definit obiectivul comun. După conversații solide, părțile au ajuns la concluzia că, de fapt, nu există un obiectiv comun. Trebuia ca grupurile să acționeze independent în trei obiective diferite. Astfel, s-au definit ca trei echipe separate și fiecare știa clar ce rezultate urmărea. Suntem antrenați să gândim „O organizație, un singur obiectiv” – doar că asta nu este întotdeauna adevărat. STABILIȚI OBIECTIVE CLARE ȘI COMUNICAȚI-LE CU CLARITATE Promovarea de la contribuabil individual al echipei la manager vine, adesea, cu o verificare a realității. Gestionarea echipelor înseamnă, uneori, să faci față unor dinamici interpersonale dure și problemelor de încredere. Și să nu confunzi competiția cu ciocnirile de personalitate. De cele mai multe ori, când lucrurile nu funcționează, oamenii se învinovățesc unii pe alții. Însă ceea ce este perceput ca o lipsă a comunicării e, de fapt, rezultatul eșecului managerului în a clarifica obiectivele echipei. Managerii trebuie, de asemenea, să se asigure că membrii echipei înțeleg procesul pentru atingerea acestor obiective – și mai ales că membrii echipei sunt împuterniciți să ia decizii la nivelul lor. Astfel, previn dezacordurile. Dar când obiectivele echipei se schimbă? O astfel de aliniere este esențială, în special când obiectivele echipei se schimbă. Managerii ar trebui să precizeze explicit ce s-a schimbat și modul în care aceste schimbări vor avea impact asupra echipei și a indivizilor. Dar, în primul rând, trebuie să fie clar pentru el. EXEMPLU: Dacă o țintă de venit scade de la X euro la Y euro, managerul poate spune: „Avem un nou obiectiv aici. Să vorbim despre cum vom realiza acest lucru și ce rol va juca toată lumea în realizarea sa.” Cu obiective în flux și procese de lucru revizuite, managerii din prima linie trebuie să dedice timp identificării oricăror factori de stres care ar putea să apară și să perturbe dinamica echipei. OFERIȚI FEEDBACK CONSTANT. ECHIPELE AU NEVOIE Oricât de obișnuit este ca managerii să stabilească obiective clare și adecvate pentru membrii echipei lor, aceiași manageri nu reușesc adesea să ofere feedback regulat și clar echipei. E o oportunitate ratată de a asigura și de a promova obiectivele mai largi ale companiei și de a instrui echipa despre cum poate atinge aceste obiective. E important să reuniți trimestrial membrii echipei, pentru a le oferi feedback: despre modul în care progresează către obiectivele lor despre cât de bine gestionează schimbările în procesele de lucru sau despre cum ar fi putut colabora cu mai mult succes la un proiect Când gestionați echipe, permiteți și membrilor echipei să-și împărtășească părerea. Aceiași parametri despre oferirea de feedback corect se aplică și grupurilor, și indivizilor. Comentariile să fie clare, concise și specifice. Și asigurați-vă că veniți pregătiți cu exemple și planuri de îmbunătățire. Încorporarea feedback-ului echipei în rutine e o modalitate simplă pentru manageri de a-și îmbunătăți eficiența și de a-și menține echipele implicate. Într-o perioadă nesigură, menținerea echipei unite poate ajuta la prevenirea frustrărilor care pot duce la plecări. Managerii din prima linie fac parte din divizia infanterie a organizației. Iar tot ce am descris sunt abilități – adică ce poate fi învățat, dezvoltat, șlefuit. Mai ales acum, când se fac planurile pentru anul viitor, bugetele de training și ocuparea posturilor lăsate vacante de cei care hotărăsc să plece.
Ce formulezi, aia rezolvi – alegerea cuvintelor contează
Dacă vrei să generezi soluții care să funcționeze, schimbă modul în care formulezi problema. Alegerea cuvintelor e esențială. Zilnic încercăm să să găsim soluții. Dacă nu e o problemă de gravitație – deci asupra căreia nu avem nicio putere, pentru toate celelalte soluția vine, adesea, din felul în care o formulăm. Modul în care o încadrăm influențează modul în care o rezolvăm. CUM FORMULEZI PROBLEMA? Studiu de caz: Să spunem că te preocupă faptul că Afacerea ta nu e suficient de inovatoare. Dacă vrei să generezi soluții eficiente, întreabă-te: CARE E, DE FAPT, PROBLEMA? O declarație axată pe angajați va genera soluții diferite decât una care se concentrează pe proiecte sau bugete. CUM MĂSORI PROBLEMA? Felul cum definești succesul sau eșecul are o mare influență asupra soluțiilor. O mică schimbare de cuvinte poate duce la o mare schimbare de perspectivă. Iar schimbarea focalizării duce la diferite tipuri de măsuri. Cum formulezi problema? Pentru că e o mare diferență dacă spui: Doar 1% dintre angajați sunt implicați Ori: Managerii nu dezvoltă o cultură a implicării în companie Sau: Compania noastră lansează doar 2 proiecte noi / an CARE E PROBLEMA? Dacă te concentrezi pe angajați, problema e motivația lor. Ai putea schimba sistemul de evaluare a performanței și de compensare, pentru a-i încuraja să genereze mai multe proiecte Dacă te concentrezi pe manageri, s-ar putea să ajungi la concluzia că e nevoie ca aceștia să ofere mai mult timp echipei lor Dacă te concentrezi pe companie în ansamblu – atunci vezi cum sunt alocate resursele și dacă munca e recunoscută și recompensată. Oamenii sunt sprijiniți să finalizeze proiectele și, astfel, să le crească vizibilitatea și stima de sine? CUM MĂSORI PROBLEMA? Iată 2 modalități posibile de la care să pornești: Nu suntem la fel de inovatori precum concurenții noștri. Caz în care te poți întreba: Cum măsori inovația? Cum o măsoară concurenții tăi? Te raportezi la numărul de produse și servicii noi sau la valoarea / veniturile pe care le generează acestea? Este calitatea mai importantă decât cantitatea? Ce valori utilizează concurenții tăi? Aducem pe piață 2 produse / servicii noi pe an. Doar 5% din veniturile noastre provin din produse dezvoltate în ultimii trei ani. Caz în care poți investiga cultura din jurul inovației. Câte idei noi au murit în comisia de evaluare? Ce criterii folosești pentru a determina dacă e nevoie sau nu să aduci ceva nou pe piață? Angajaților le e frică de eșec, nu sunt încurajați să facă propuneri sau ai un mediu în care sumarea riscurilor este recompensată? Oamenii primesc recunoaștere sau doar managerii își asumă meritele? Așadar, data viitoare când te confrunți cu o problemă și, probabil, nu găsești o soluție, încearcă să o reformulezi. Vei descoperi că o mică schimbare în alegerea cuvintelor poate duce la o schimbare importantă de perspectivă. Căci, cum spunea Charles Kettering (șeful Departamentului cercetare la General Motors 1920 – 1947) „O problemă bine încadrată e o problemă pe jumătate rezolvată”. Iar dacă te întrebi ce înseamnă o problemă ”bine încadrată” – ei bine, constă în prezentarea ei sub formă de soluție și explicarea specifică a acesteia (evită generalitățile).
Mă simt blocat de griji. Și acum, ce fac?
Oamenii care se îngrijorează peste măsură și se concentrează pe temeri tind să creadă că îngrijorarea le este utilă. Am observat că ei cred că accentul pe griji: îi ajută să se pregătească pentru provocări le crește motivația îi ajută să rezolve problemele pe care le au Și, cu cât își fac mai multe griji, cu atât sunt mai convinși că le este util. Îngrijorarea excesivă, de obicei, nu dă roade În plus, e un obicei de care greu poți scăpa, pentru că a devenit profund înrădăcinat și e nevoie de timp și de măsuri repetate. Când lucrez cu oameni care sunt într-o perioadă în care se simt blocați, le sugerez să-și adreseze câteva întrebări: Care sunt punctele tale forte? Da, viața ta ar putea părea scăpată de sub control, dar oricine se pricepe în mod natural la anumite lucruri. Începe cu ce ești deja bun și construiește de acolo. Așteptările tale pentru tine sunt potrivite sau ceri prea mult de la tine? Oamenii deseori ridică din umeri și mă întreabă: ”Cum pot să știu?” O modalitate bună de a afla e să te întrebi dacă ai aceleași cerințe și față de cel mai bun prieten al tău. Dacă răspunsul este ”Nu”, atunci te pedepsești inutil. Vrei ca tot ce faci să fie perfect și rămâi în sarcină până-ți iese? Insistând să perfecționezi fără să explorezi dacă funcționează e ca și cum l-ai obliga pe criticul tău interior să înceapă să-ți pună la îndoială abilitățile. Ai suficientă grijă de tine? Uneori, când vorbesc despre chestiuni legate de somn, dietă, postură, respirație și exerciții fizice / mișcare, oamenii cred că mă îndepărtez de subiect. Dar aceste probleme fundamentale de zi cu zi au impact mare asupra anxietății. Asigură-te că ai grijă de tine înainte de orice altceva. Ce părere ai despre tine? Poți fi mai bun? Poate crezi că totul ține de talent. În realitate, „mentalitatea de creștere” prezice succesul mult mai fiabil decât talentul. În plus, cu cât practici mai mult ceva, vei deveni, inevitabil, mai bun. Ai în jurul tău oameni care cred în tine? A avea suficient sprijin e, deseori, cheia reușitelor. Dacă nu-l poți obține de la familie sau colegi, caută mentori care au fost și ei acolo unde ești tu acum. Și un ultim punct: Te recompensezi pentru micile reușite din fiecare zi? Datorită lor ajungi la marile împliniri. Poate crezi că recompensa trebuie să vină la final – dar s-ar putea să nu mai fie cu adevărat motivantă. Exercițiul ăsta ține tot de Comunicare. Imaginează-ți că ești un detectiv, înțelege ce te blochează și, odată ce identifici, în multe cazuri soluțiile devin evidente. PS: Fotografia este făcută nu cu mult timp în urmă, când toamna era mai caldă iar ploaia departe. Eram la un eveniment și mă recompensam cu un Brâncoveanu XO, pentru micile reușite din acea zi.
Predăm ceea ce prețuim?
O zi pe săptămână lucrez cu copiii. La Clubul Comunicare și Public Speaking s-au înscris anul acesta mult mai mulți față de anii anteriori. Le sunt recunoscătoare pentru încredere, lor și părinților. Mi-am tot stors mintea la începutul lui Septembrie cum să fac orele și mai atractive, și mai pline de sens pentru ei, și mai distractive. Cum să fac să predau ce prețuim. Și am hotărât să iau elementele fundamentale ale educației și să le punem, împreună, în contextul Comunicării. Scopul este să poată alege să învețe, în loc să simtă că sunt obligați să învețe. Prea mulți dintre noi am fost spălați pe creier să credem că învățarea e greoaie sau solicitantă. Învățarea trebuie să fie o bucurie. Iar toate informațiile de la Club să fie instrumente practice pe care copiii le pot folosi în proiectele pe care le au la toate materiile. SĂ PREDĂM CEEA CE PREȚUIM Înțelegerea nuanței, a analogiei și a diferențelor dintre fapte sau idei Istorie sau întâmplări din trecut – ce s-a întâmplat și cum vorbim despre asta? Mai mult DE CE decât CÂND. De ex., de ce și cum au fost diferiți Socrate, Platon și Aristotel? Cum au reușit să se facă ascultați, cât timp nu vorbeau la microfon în agora, ca să-i poată auzi toată lumea și nu aveau rețele de socializare, ca mesajul lor să ajungă instant la mulți oameni? Dar Demostene – cum a reușit să-și corecteze defectele? Când a început să vorbească în public, era bâlbâit și avea mișcări necontrolate ale corpului – era aproape imposibil să-l privești ori să-l asculți Jocuri: cum construiești relații, cum negociezi: DE CE funcționează, CÂND nu funcționează și DE CE? Cu toții le jucăm, chiar și când nu le numim jocuri Să scrie cu sens și să înțeleagă sensul a ceea ce citesc. Să știe să facă prezentări, astfel încât toată lumea să le înțeleagă și să și le amintească. Să pună totul în context Să-i asculte pe cei care au muncit ca să se facă auziți. Să prețuiască timpul – al lor și al celorlalți Să facă parte dintr-un grup și să fie capabili să lucreze în echipă. Să conducă echipe. Să-și adreseze întrebări și să înțeleagă ce e necesar să corecteze în propriul comportament Să știe că e mai important să adreseze întrebări bune care să ducă la răspunsuri relevante, decât să aibă toate răspunsurile Înțelegerea a ceea ce știu și descoperirea modului de a descoperi următorul lucru Gadgeturi – cum să le folosească în moduri în care îi pot ajuta. Ce pot face cu ele, dincolo de a naviga pe rețelele de socializare? ABILITĂȚI ESENȚIALE CARE SUNT GREU DE MĂSURAT Înțelegerea și acceptarea că nu toți oamenii încap într-o simplă cutie. Ce se întâmplă când ne dăm seama că ceilalți nu sunt ca noi? Să-și exprime punctul de vedere cu pasiune și consistență. Pentru că pot și contează Să deprindă cum să-și construiască obiceiuri cu intenție Cum să ia decizii? Cum să facă alegeri mai bune? Alte abilități reale pe care să pună preț și care sunt greu de măsurat: onestitatea, perseverența, empatia, respectarea promisiunilor, încrederea, carisma, rezolvarea problemelor, curiozitatea, umorul Ca să fim buni la ceva, trebuie să înțelegem fundamentele ȘI IATĂ ÎNTREBAREA MEA: Dacă ai putea, Ai vrea să lucrezi pentru cineva care avea aceste abilități, dezvoltate în decursul unui deceniu sau mai mult de școală? Ai vrea să muncești lângă astfel de oameni? Ai vrea să-ți fie prieteni? Sau să ieși cu ei la o pizza ori la o bere? Ți-ar plăcea să locuiești alături de ei? Ți-ar plăcea să-i votezi? Dacă ai putea, ai vrea? Și atunci, dacă prețuim toate acestea, de ce nu le-am preda?
Rolul gesturilor în gândire și în învățare
Haideți să ne gândim la gesturi din altă perspectivă! Când spunem ”gesturi”, primul lucru care ne vine în minte este limbajul nonverbal. Felul în care ne mișcăm mâinile când vorbim în public. Când ne adresăm unei singure persoane, unui grup restrâns sau pe o scenă, unei audiențe numeroase. În Comunicare, rolul gesturilor (ca a întregului limbaj nonverbal, de altfel) este: de a accentua comunicarea verbală de a completa mesajul verbal gesturile pot contrazice anumite aspecte ale comunicării verbale ori pot repeta sau reactualiza înţelesul comunicării verbale și nu pot substitui, sub nicio formă, aspecte ale comunicării verbale Până aici, nimic nou. Însă gesturile mai au un rol esential: ne ajută să gândim și să învățăm. ROLUL GESTURILOR ÎN GÂNDIRE ȘI ÎN ÎNVĂȚARE Când vorbim, ne mișcăm mâinile – deci gesticulăm. Deși ar putea părea simple mișcări ale brațelor, gesturile transmit, de fapt, informații de fond care nu se regăsesc întotdeauna în discursul însoțitor. Așadar, gesturile pot oferi o perspectivă asupra gândurilor pe care vorbitorul le are, dar nu le-a conștientizat încă. De aceea, gestul vine întotdeauna înaintea cuvântului. Interesant este că gesturile pot arăta dacă cineva se află în tranziție spre rezolvarea unei sarcini sau este pe punctul de a a o finaliza. În plus, atunci când rezolvăm ceva, învățăm cum să găsim soluții – de aici și expresia learning by doing. De exemplu: urmărești pe cineva – adult sau copil – care rezolvă o problemă sau este în căutarea unei soluții. Din felul în care își mișcă mâinile, îți poți da seama: dacă este implicat într-o sarcină dacă progresează ori dacă e pe punctul de a o finaliza cu succes Tot din gesturi ne dăm seama dacă s-a răzgândit – dacă soluția nu îl mulțumește și este în căutarea alteia. Iar dacă a fost întrerupt, produce gesturi care transmit informații diferite de cele transmise prin cuvinte. Așadar, Gesturile sunt un indicator care prezice cine va învăța. În plus, pot juca un rol în activarea învățării. TRANSFORMAREA MENTALĂ CU AJUTORUL GESTURILOR Când suntem implicați în rezolvarea unei sarcini sau ascultăm pe cineva de la care putem învăța (un profesor sau un trainer), mintea noastră se concentrează pe învățare și descoperire. De aceea, ca profesor, nu este eficient să obligi un copil să stea în bancă mult timp, fără a-l implica în actul învățării De aceea învățăm mai ușor (indiferent de vârstă) când executăm sarcini sau lucrăm în grup la un proiect De aceea învățarea sau întâlnirile online au limitele lor – pentru că ne vedem doar chipul iar învățarea este o experiență a întregului corp Un studiu în care au fost implicați studenți la matematică relevă că gesturile lor arată dacă înțeleg strategiile de rezolvare înainte de a articula soluțiile în cuvinte. Astfel, profesorii antrenați să descifreze gesturile pot vedea progresul unui elev în înțelegerea conceptelor înainte ca acesta să transpună înțelegerea în cuvinte sau într-un test. Această abilitate îi ajută să-și înțeleagă studenții și să nu lase pe nimeni în urmă. Cred că toți profesorii ar trebui să facă asta. În plus, profesorii (sau trainerii – în învățarea informală) se pot folosi de gesturi pentru a explica mai eficient concepte noi. Gesturile fac vizibile ideile abstracte, oferindu-le o formă temporară – prin practică, înțelegerea devine profundă. Nu doar mișcările mâinilor, întoarcerea capului și mișcarea întregului corp adaugă nuanțe și accentuează cuvintele rostite. Gesturile ne ajută, atunci când vorbim, să transformăm gândurile în cuvinte, înainte de a le rosti. ÎN CONCLUZIE Gesturile pot arăta dacă cineva se află în tranziție spre rezolvarea unei sarcini sau este pe punctul de a a o finaliza Gesturile pot oferi o perspectivă a gândurilor pe care vorbitorul le are, dar nu le-a verbalizat Gesturile prezic nu doar învățarea, ci pot juca un rol în activarea învățării Când suntem implicați în rezolvarea unei sarcini sau vedem și ascultăm pe cineva, mintea noastră se concentrează pe descoperire Toate acestea sunt în contrast puternic cu felul în care, din cauza pandemiei și a lipsei întâlnirilor, am trait și am învățat în ultimul an. Toți am fost lipsiți de beneficiile interacțiunii față în față: atât copiii care au învățat online, cât și adulții care au interacționat prin intermediul platformelor video. E plăcut să vezi un chip, chiar și pe un ecran, dar învățăm mai bine unii de alții când suntem fizic alături. O vedere asupra întregii persoane facilitează învățarea.
Nevoia de atingere
Limbajul tactil ne leagă mintea și corpul de lumea socială. Dar ce se întâmplă când atingerea devine tabu? Atingerea este primul simț prin care întâlnim lumea și, poate, ultimul care ne leagă de ea când ne despărțim de viață. Atingerea vine înainte de vedere, înainte de vorbire, înainte de orice. Atingerea este primul și ultimul limbaj și spune întotdeauna adevărul. Biologia noastră confirmă acest lucru. Fătul este acoperit cu perișori delicați, numiți lanugo, care apar în jurul a 16 săptămâni de sarcină. Aceștia sporesc senzațiile plăcute ale lichidului amniotic care îi spală ușor pielea. Cercetătorii spun că este un precursor al senzației calde și liniștitoare pe care un copil, odată născut, o va primi din îmbrățișare. Atingerea este un prieten loial. Ne putem baza pe el ca să ne ridicăm când suntem la pământ sau pentru a răspândi bucurie când suntem în al nouălea cer. În ultimul timp însă, atingerea a trecut printr-o eră a interdicției. A fost și este încă o perioadă grea pentru cel mai important dintre simțuri. În timp ce persoanele care suferă de COVID-19 își pot pierde simțul mirosului și gustul, atingerea este simțul diminuat aproape pentru toți. Atingerea e simțul care a plătit cel mai mare preț. Unic la atingere este mutualitatea sa Deși putem privi fără a fi priviți înapoi, nu putem atinge fără a fi atinși în schimb. Și chiar dacă distanțarea fizică e cea care ne protejează, tot ea stă și în calea apropierii. În timpul pandemiei, asistenții medicali și medici au vorbit despre modul în care această caracteristică unică a atingerii i-a ajutat să comunice. Când nu puteau vorbi, zâmbi sau să le fie văzut chipul din cauza echipamentului de protecție, s-au bazat pe o strângere de mână pentru a-și liniști pacienții. Sau pentru a le spune că nu sunt singuri. Într-o pandemie în care atingerea este un vector dovedit, tot ea este, paradoxal, și o parte a curei. Atingerea este instrumentul suprem pentru conexiunea socială, iar vestea bună este că ne-am născut complet accesorizați pentru a profita la maxim de el. Consecințele lipsei atingerii În anii 1990, un val de cercetări demonstrau consecințele șocante ale lipsei atingerii asupra dezvoltării umane. Mai multe studii au arătat că micuții din orfelinatele românești, care abia au fost atinși în primii ani de viață, au avut ulterior deficiențe cognitive și comportamentale. La vârsta adultă, persoanele cu contact social redus au un risc mai mare de a muri mai devreme în comparație cu cele care au relații sociale puternice. Atingerea e deosebit de importantă și pe măsură ce înaintăm în vârstă. S-a demonstrat că atingerea blândă crește cantitatea de aport alimentar la vârstnicii instituționalizați. Chiar și atunci când nu putem vedea, auzi sau vorbi așa cum obișnuiam, ne putem baza aproape întotdeauna pe atingere. Doar așa putem explora lumea din jurul nostru, pentru a comunica și a le permite celorlalți să comunice cu noi. Știința explică de ce atingerea contează atât de mult. Poate reduce factorii legați de stres: ritmul cardiac, tensiunea arterială și nivelul de cortizol – atât la adulți, cât și la copii. Facilitează eliberarea de oxitocină, un hormon care oferă senzații de calm, relaxare și pace interioară. De fiecare dată când îmbrățișăm pe cineva drag – persoană sau animalul de companie – eliberăm oxitocina, care ne oferă senzația de bine. În plus, oxitocina pare să ne întărească motivația de a căuta și a menține contactul cu ceilalți. Iar asta ajută la dezvoltarea socială a creierului. Oxitocina joacă, de asemenea, un rol vital în relația pe care o avem cu noi înșine. Calitatea atingerii Importantă este nu doar cantitatea de atingere pe care o primim, ci și natura și calitatea acesteia. Folosim atingerea în fiecare zi pentru a ne comunica emoțiile. Și pentru a spune cuiva că suntem speriați, fericiți, îndrăgostiți, triști sau excitați sexual. La rândul nostru, suntem destul de buni în citirea intențiilor și emoțiilor altor persoane, pe baza felului în care ne ating. Schimbăm gesturi tactile ca jetoane comunicative nu doar pentru a construi legături sociale, ci și pentru a stabili relații de putere. Ori pentru a transmite încredere. Simțim persoana care ne atinge și ne întrebăm: Pot avea încredere în ea? Strângerea de mână poate transmite și competență. Este, poate, prima modalitate prin care putem închide decalajul fizic dintre noi și celălalt. Poate sigila un acord, cu forța unei semnături sau a unui contract. Limbajul tactil afectează, de asemenea, modul în care ne relaționăm cu noi înșine și cu corpurile noastre de-a lungul vieții, cu impact profund asupra bunăstării noastre psihice. Un studiu a investigat modul în care persoanele cu anorexie (tulburare alimentară severă, caracterizată printr-un simț distorsionat al propriului corp) – percep atingerea. Ele găsesc mai puțină plăcere în interacțiunea socială – ceea ce sugerează că există o legătură strânsă între ”atingerea” socială și sănătatea mintală. De-a lungul vieții noastre avem nevoie de atingere pentru a înflori Așadar, ce se întâmplă cu fluența noastră tactilă atunci când atingerea devine tabu? În acele momente din viața noastră în care suntem fragili, când avem nevoie de atingere mai mult ca orice? Desigur, avem nevoie de nuanțe pentru a-i recunoaște pericolele, dar evitarea completă a atingerii ar fi un dezastru. Pandemia ne-a dat semne despre cum ar arăta viața fără atingere. Teama de celălalt, de contaminare, ne-a ajutat să ne dăm seama cât de mult ne e dor de acele îmbrățișări spontane, de strângeri de mână și de atingeri pe umăr. Distanțarea fizică ne lasă cicatrici invizibile pe piele. De aceea, pentru mulți dintre noi „îmbrățișarea celor dragi” este unul dintre primele lucruri pe care dorim să le facem odată ce pandemia se va fi încheiat. Dorința de atingere e atât de profundă, încât chiar și limbajul comunicării digitale e saturat de metafore tactile. „Keep in touch” sau ”M-a atins gestul tău bun” – sunt rostite din ce în ce mai des. Nimic nu se poate compara cu atingerea Este însoțită de o cascadă de alte semnale senzoriale, cum ar fi mirosul, sunetul și temperatura corpului. Ne spune că suntem
Despre Bunătate și 3 feluri de a face bine
Despre Bunătate. Sunt 3 feluri de a face bine: Există bunătatea „Te rog” sau „Mulțumesc!” Și amabilitatea „M-am înșelat, îmi pare rău”. Acele mici amabilități care netezesc interacțiunile. Nu costă mult și sunt o parte esențială a conexiunii. Apoi, există bunătatea demnității. A oferi cuiva beneficiul îndoielii. Amabilitatea de a-l vedea pe celălalt ca pe cineva care, ca și tine, are o poveste de spus, temeri și visuri de realizat. Și mai există bunătatea de a nu căuta să maximizezi propria persoană. Amabilitatea de a construi ceva pentru echipă, fără egoism. Bunătatea nu e întotdeauna ușoară sau evidentă. Dar conexiunea e cea mai bună cale de urmat. Bunătatea se multiplică și permite posibilități. Ne dă șansa să îmbunătățim lucrurile.
Renunță la generalități. Pastila de Comunicare
Renunță la generalități! Aud destul de des: ”În general, lucrurile stau așa: …” ”În general, ai dreptate, dar…” ”În general, asta înseamnă că …” ”Vorbesc la modul general (despre) …” ”Pot spune despre el / ea că în general …” Renunță la generalități! Fii clar și specific! EXEMPLU: în loc de: „Ei bine, în general e corect”. poți spune: ”Acest lucru e corect (explică de ce și completeqază cu punctul tău de vedere) …” Și renunță la generalități! Deseori, ”În general ..” – e urmat de un ”dar … ” care va anula că ai apreciat ce a făcut bine celălalt. (EXEMPLU: ”În general, e corect ce ai spus, dar …)”. În plus, „În general … ”, desi pare că se referă la ceva vast, nu conține nicio informație și este perceput ca limitativ.